Pengertian Motivasi, Komunikasi, dan Kepemimpinan "tugas 4"

“JENIS-JENIS MOTIVASI”

Motivasi ada dua jenis, yaitu:

1. Motivasi Intristik:
Motivasi yang berasal dari dalam diri siswa/orang itu sendiri.

2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi : Dorongan yang ada pada diri seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau perbuatan. Namun dorongan tersebut dating dari luar individu yang bersangkutan. Jadi orang itu dirangsang dari luar.

Motivasi seperti ini perlu diterapkan oleh sekolah karena dalam interaksi belajar mengajar siswa kadang sering tidak menaruh minat dan perhatian terhadap suatu kegiatan yang sedang berlangsung. Oleh sebab itu di dalam kegiatan interaksi belajar, guru dalam hal ini memegang peranan sangat penting dalam upaya menumbuhkan serta meningkatkan motivasi ekstrinsik siswa secara menyeluruh. Dengan demikian siswa akan lebih aktif berperan serta berpartisipasi positif di dalam kegiatan pembelajaran yang sedang berlangsung.

Mengingat motivasi ekstrinsik ini terjadi karena rangsangan dan pengaruh dari luar diri siswa. Maka guru selayaknya untuk selalu memanfaatkan media dan model pembelajaran yang bervariasi dalam kegiatan belajar mengajar.
Dengan demikian jelas siswa akan lebih tumbuh serta berkembang dalam upayanya mencapai tujuan pembelajaran. Tanpa dibarengi usaha guru yang keras, maka kegiatan belajar mengajar hanya berlangsung jika guru selalu tatap muka, selebihnya siswa akan selalu bersikap pasif.

Enam gaya komunikasi menurut Steward L.Tubbs dan Sylvia Moss

1. Gaya komunikasi mengendalikan

Gaya komunikasi mengendalikan (dalam bahasa Inggris: The Controlling Style) ditandai dengan adanya satu kehendak atau maksud untuk membatasi, memaksa dan mengatur perilaku, pikiran dan tanggapan orang lain. Orang-orang yang menggunakan gaya komunikasi ini dikenal dengan nama komunikator satu arah atau one-way communications.

Pihak - pihak yang memakai controlling style of communication ini, lebih memusatkan perhatian kepada pengiriman pesan dibanding upaya mereka untuk berharap pesan. Mereka tidak mempunyai rasa ketertarikan dan perhatian untuk berbagi pesan. Mereka tidak mempunyai rasa ketertarikan dan perhatian pada umpan balik, kecuali jika umpan balik atau feedback tersebut digunakan untuk kepentingan pribadi mereka. Para komunikator satu arah tersebut tidak khawatir dengan pandangan negatif orang lain, tetapi justru berusaha menggunakan kewenangan dan kekuasaan untuk memaksa orang lain mematuhi pandangan-pandangannya.

Pesan-pesan yag berasal dari komunikator satu arah ini, tidak berusaha ‘menjual’ gagasan agar dibicarakan bersama namun lebih pada usaha menjelaskan kepada orang lain apa yang dilakukannya. The controlling style of communication ini sering dipakai untuk mempersuasi orang lain supaya bekerja dan bertindak secara efektif, dan pada umumnya dalam bentuk kritik. Namun demkian, gaya komunikasi yang bersifat mengendalikan ini, tidak jarang bernada negatif sehingga menyebabkan orang lain memberi respons atau tanggapan yang negatif pula.

2. Gaya komunikasi dua arah

The Equalitarian Style Aspek penting gaya komunikasi ini ialah adanya landasan kesamaan. The equalitarian style of communication ini ditandai dengan berlakunya arus penyebaran pesan-pesan verbal secara lisan maupun tertulis yang bersifat dua arah (two-way communication). Dalam gaya komunikasi ini, tindak komunikasi dilakukan secara terbuka. Artinya, setiap anggota organisasi dapat mengungkapkan gagasan ataupun pendapat dalam suasana yang rileks, santai dan informal. Dalam suasana yang demikian, memungkinkan setiap anggota organisasi mencapai kesepakatan dan pengertian bersama.

Orang-orang yang menggunakan gaya komunikasi yang bermakna kesamaan ini, adalah orang-orang yang memiliki sikap kepedulian yang tinggi serta kemampuan membina hubungan yang baik dengan orang lain baik dalam konteks pribadi maupun dalam lingkup hubungan kerja. The equalitarian style ini akan memudahkan tindak komunikasi dalam organisasi, sebab gaya ini efektif dalam memelihara empati dan kerja sama, khususnya dalam situasi untuk mengambil keputusan terhadap suatu permasalahan yang kompleks. Gaya komunikasi ini pula yang menjamin berlangsungnya tindak berbagi informasi di antara para anggota dalam suatu organisasi.

3. The Structuring Style Gaya komunikasi yang berstruktur ini, memanfaatkan pesan-pesan verbal secara tertulis maupun lisan guna memantapkan perintah yang harus dilaksanakan, penjadwalan tugas dan pekerjaan serta struktur organisasi. Pengirim pesan (sender) lebih memberi perhatian kepada keinginan untuk memengaruhi orang lain dengan jalan berbagi informasi tentang tujuan organisasi, jadwal kerja, aturan dan prosedur yang berlaku dalam organisasi tersebut.

Stogdill dan Coons dari The Bureau of Business Research of Ohio State University, menemukan dimensi dari kepemimpinan yang efektif, yang mereka beri nama Struktur Inisiasi atau Initiating Structure. Stogdill dan Coons menjelaskan mereka bahwa pemrakarsa (initiator) struktur yang efisien adalah orang-orang yang mampu merencanakan pesan-pesan verbal guna lebih memantapkan tujuan organisasi, kerangka penugasan dan memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang muncul.

4. The Dynamic style Gaya komunikasi yang dinamis ini memiliki kecenderungan agresif, karena pengirim pesan atau sender memahami bahwa lingkungan pekerjaannya berorientasi pada tindakan (action-oriented). The dynamic style of communication ini sering dipakai oleh para juru kampanye ataupun supervisor yang membawa para wiraniaga (salesmen atau saleswomen).

Tujuan utama gaya komunikasi yang agresif ini adalah mestimulasi atau merangsang pekerja/karyawan untuk bekerja dengan lebih cepat dan lebih baik. Gaya komunikasi ini cukup efektif digunakan dalam mengatasi persoalan-persoalan yang bersifat kritis, namun dengan persyaratan bahwa karyawan atau bawahan mempunyai kemampuan yang cukup untuk mengatasi masalah yang kritis tersebut.

5. The Relinguishing Style Gaya komunikasi ini lebih mencerminkan kesediaan untuk menerima saran, pendapat ataupun gagasan orang lain, daripada keinginan untuk memberi perintah, meskipun pengirim pesan (sender) mempunyai hak untuk memberi perintah dan mengontrol orang lain.

Pesan-pesan dalam gaya komunikasi ini akan efektif ketika pengirim pesan atau sender sedang bekerja sama dengan orang-orang yang berpengetahuan luas, berpengalaman, teliti serta bersedia untuk bertanggung jawab atas semua tugas atau pekerjaan yang dibebankannya.

6. The Withdrawal Style Akibat yang muncul jika gaya ini digunakan adalah melemahnya tindak komunikasi, artinya tidak ada keinginan dari orang-orang yang memakai gaya ini untuk berkomunikasi dengan orang lain, karena ada beberapa persoalan ataupun kesulitan antarpribadi yang dihadapi oleh orang-orang tersebut.

Dalam deskripsi yang kongkrit adalah ketika seseorang mengatakan: “Saya tidak ingin dilibatkan dalam persoalan ini”. Pernyataan ini bermakna bahwa ia mencoba melepaskan diri dari tanggung jawab, tetapi juga mengindikasikan suatu keinginan untuk menghindari berkomunikasi dengan orang lain. Oleh karena itu, gaya ini tidak layak dipakai dalam konteks komunikasi organisasi. Berikut ini adalah tabel mengenai gaya komunikasi.

Mengalihkan persoalan.

jadi yang dimaksud dengan Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi (Wiryanto, 2005). Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya berupa cara kerja di dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi. Misalnya: memo, kebijakan, pernyataan, jumpa pers, dan surat-surat resmi. Adapun komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya bukan pada organisasi, tetapi lebih kepada anggotanya secara individual.

Komunikasi Organisasi juga dapat didefinisikan sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari dari unit-unit komunikasi dalam hubungan hierarkis antara yang satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan.

PROSES KOMUNIKASI ORGANISAS

KOMUNIKASI INTERNAL

Pertukaran gagasan di antara para administrator dan karyawan dalam suatu perusahaan, dalam struktur lengkap yang khas disertai pertukaran gagasan secara horisontal dan vertikal di dalam perusahaan, sehingga pekerjaan dapat berjalan. Empat Dimensi Komunikasi organisasi

1. Downward communication Yaitu komunikasi yang berlangsung ketika orang-orang yang berada pada tataran manajemen mengirimkan pesan kepada bawahannya. Fungsi arus komunikasi dari atas ke bawah ini adalah: 

• Pemberian atau penyimpanan instruksi kerja (job instruction)
• Penjelasan dari pimpinan tentang mengapa suatu tugas perlu untuk dilaksanakan (job retionnale)
• Penyampaian informasi mengenai peraturan-peraturan yang berlaku (procedures and practices)
• Pemberian motivasi kepada karyawan untuk bekerja lebih baik.

Ada 4 metode dalam penyampaian informasi kepada para pegawai menurut Level (1972):

1. Metode tulisan
2. Metode lisan
3. Metode tulisan diikuti lisan
4. Metode lisan diikuti tulisan

2. Upward communication Yaitu komunikasi yang terjadi ketika bawahan (subordinate) mengirim pesan kepada atasannya. Fungsi arus komunikasi dari bawah ke atas ini adalah:

1. Penyampaian informai tentang pekerjaan pekerjaan ataupun tugas yang sudah dilaksanakan
2. Penyampaian informasi tentang persoalan-persoalan pekerjaan ataupun tugas yang tidak dapat diselesaikan oleh bawahan
3. Penyampaian saran-saran perbaikan dari bawahan
4. Penyampaian keluhan dari bawahan tentang dirinya sendiri maupun pekerjaannya.

Komunikasi ke atas menjadi terlalu rumit dan menyita waktu dan mungkin hanya segelintir kecil manajer organisasi yang mengetahui bagaimana cara memperoleh informasi dari bawah. Sharma (1979) mengemukakan 4 alasan mengapa komunikasi ke atas terlihat amat sulit: 

1. Kecenderungan bagi pegawai untuk menyembunyikan pikiran mereka
2. Perasaan bahwa atasan mereka tidak tertarik kepada masalah yang dialami pegawai
3. Kurangnya penghargaan bagi komunikasi ke atas yang dilakukan pegawai
4. Perasaan bahwa atasan tidak dapat dihubungi dan tidak tanggap pada apa yang disampaikan pegawai

3. Horizontal communication Yaitu komunikasi yang berlangsung di antara para karyawan ataupun bagian yang memiliki kedudukan yang setara. Fungsi arus komunikasi horisontal ini adalah: 

1. Memperbaiki koordinasi tugas
2. Upaya pemecahan masalah 
3. Saling berbagi informasi
4. Upaya pemecahan konflik
5. Membina hubungan melalui kegiatan bersama

4. Interline communication Yaitu tindak komunikasi untuk berbagi informasi melewati batas-batas fungsional. Spesialis staf biasanya paling aktif dalam komunikasi lintas-saluran ini karena biasanya tanggung jawab mereka berhubungan dengan jabatan fungsional. Karena terdapat banyak komunikasi lintas-saluran yang dilakukan spesialis staf dan orang-orang lainnya yang perlu berhubungan dalam rantai-rantai perintah lain, diperlukan kebijakan organisasi untuk membimbing komunikasi lintas-saluran.

Ada dua kondisi yang harus dipenuhi dalam menggunakan komunikasi lintas-saluran: 1. Setiap pegawai yang ingin berkomunikasi melintas saluran harus meminta izin terlebih dahulu dari atasannya langsung 2. Setiap pegawai yang terlibat dalam komunikasi lintas-saluran harus memberitahukan hasil komunikasinya kepada atasannya

Tipe - Tipe Kepemimpinan

Tipe - tipe kepemimpinan yang wajib anda tahu adapun tipe - tipe kepemimpinan itu antara lain : Semua ilmuan yang berusaha memahami segi kepemimpinan otokratik mengatakan bahwa pemimpin yang tergolong otokratik dipandang sebagai karakteritik yang negatif.Dilihat dari persepsinya seorang pemimpin yang otokratik adalah seseorang yang sangat egois. Seorang pemimpin yang otoriter akan menujukan sikap yang menonjolkan “keakuannya”, antara lain dalam bentuk :

Tipe - tipe kepemimpinan

Tipe Otokratik
Semua ilmuan yang berusaha memahami segi kepemimpinan otokratik mengatakan bahwa pemimpin yang tergolong otokratik dipandang sebagai karakteritik yang negatif.Dilihat dari persepsinya seorang pemimpin yang otokratik adalah seseorang yang sangat egois. Seorang pemimpin yang otoriter akan menujukan sikap yang menonjolkan “keakuannya”, antara lain dalam bentuk :

Kecenderungan memperlakukan para bawahannya sama dengan alat-alat lain dalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang menghargai harkat dan martabat mereka.

Pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para bawahannya.

Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan.

 Gaya kepemimpinan yang dipergunakan pemimpin yang otokratik antara lain:

Menuntut ketaatan penuh dari para bawahannya.

Dalam menegakkan disiplin menunjukkan keakuannya.

Bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi.

Menggunakan pendekatan punitif dalamhal terhadinya penyimpangan oleh bawahan.

Tipe Paternalistik
Tipe pemimpin paternalistik hanya terdapat di lingkungan masyarakat yang bersifat tradisional, umumnya dimasyarakat agraris. Salah satu ciri utama masuarakat tradisional ialah rasa hormat yang tinggi yang ditujukan oleh para anggiota masyarakat kepada orang tua atau seseorang yang dituakan. Pemimpin seperti ini kebapakan, sebagai tauladan atau panutan masyarakat. Biasanya tiokoh-toko adat, para ulama dan guru. Pemimpin ini sangat mengembangkan sikap kebersamaan.

Tipe Kharismatik
Tidak banyak hal yang dapat disimak dari literatur yang ada tentang kriteria kepemimpinan yang kharismatik. Memang ada karakteristiknya yang khas yaitu daya tariknya yang sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang jumlahnya kadang-kadang sangat besar. Tegasnya seorang pemimpin yang kharismatik adalah seseorang yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang tersebut dikagumi.

Tipe Laissez Faire
Pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya organisasi akan berjalan lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasi terdiri dari orang-orang yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran-sasaran apa yang ingin dicapai, tugas apa yang harus ditunaikan oleh masing-masing anggota dan pemimpin tidak terlalu sering intervensi 

Contoh perusahaan yang pernah mengalami konflikn serta pengertiannya:

 Tulisan1

Contoh perusahaan yang pernah mengalami 

konflikn serta pengertiannya:

Kata konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik dapat diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih atau bisa juga kelompok dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
      

Pada organisasi yang mengalami konflik dalamnya biasanya ada faktor-faktor yang terjadi :

dan faktor penyebabnya, yaitu:

1. Perbedaan pendapat suatu individu didalam Organisasi

2. Kecemburuan sosial suatu individu dengan individu lain dalam Organisasi

3. Perubahan nilai-nilai yang diterapkan dalam Organisasi

4. Perbedaan Latar belakang individu dalam Organisasi

5. Perbedaan Kepentingan terhadap anggota Organisasi yang bersifat individual.

KONFLIK ORGANISASI DALAM SUATU PERUSAHAAN

Dalam setiap perusahaan yang berdiri atau berkembang dalam suatu wilayah atau daerah tentu saja memiliki apa yang dinamakan Organisasi , Organisasi adalah suatu susunan keanggotaan yang saling berineraksi dan berkomunikasi dalam perbincangan hal-hal yang disukai dan hal-hal yang ingin dicapai  yang dimaksud adalah sekumpulan individu yang dipersatukan karena keinginan atau tujuan bersama. organisasi bisa dikembangkan dalam suatu perusahaan karena dalam perusahan terdapat misi atau visi perusahaan, dalam hal itu lah organisasi bisa dibentuk karena dengan organisasi sekumpulan individu dengan berbagai jenis latar belakang dikumpulkan dalam suatu perusahan demi melaksanakan misi dan visi dari perusahaan tersebut.

Dalam suatu perusahan yang diduduki berbagai macam latar belakang individu, berbagai macam egoisasi individu, berbagai macam jabatan dan kemampuan bersaing setiap individu dalam organisasi suatu perusahaan tidak memastikan bahwa organisasi itu akan selama-lamanya diam tanpa perubahan, dalam beberapa periode sudahlah pasti bahwa organisasi dalam perusahan ada atau mengalami perubahan.


perubahan seperti apa?

Banyak perubahan yang bisa terjadi dalam suatu organisasi perusahaan misalnya saja :

Penambahan individu yang masuk kedalam organisasi.

Pengurangan individu akibat seleksi penilaian kinerja individu.

Wilayah keorganisasian.

Ketua organisasi.

Susunan / jabatan yang ada .

Individu yang menempati jabatan pada organisasi.

Terlihat sudah dari mana biasanya konflik itu muncul, pada saat perubahan terjadi dalam suatu organisasi biasanya ada saja perbedaan pendapat atau faktor -faktor penyebab terjadi konflik yang sudah saya tuliskan diatas . mengapa demikian ? karena saat terjadi penambahan individu dalam suatu organisasi ada individu yang sebelumnya sudah masuk dalam keanggotaan merasa setuju atau tidak setuju , lalu dalam pengurangan individu karena seleksi suatu kinerja kerja seorang individu yang kurang baik, ini bisa menimbulkan konflik ketika seseorang yang tereliminasi karena kinerjanya kurang baik atau memuaskan akan timbul suatu rasa tidak terima dari individu tersebut atau rasa tidak terima yang muncul dari pendapat anggota organisasi lainnya sehingga terjadilah konflik. lalu masalah wilayah organisasi yang bisa menimbulkan konflik karena mungkin tidak dapat menerima karena letak dari suatu wilayah yang baru yang mungkin kurang baik menurut pandangan sebagian anggota. dan yang paling sering menimbulkan konflik ketika suatu organisasi mengalami perubahan keanggotaan atau jabatan dalam organisasi, banyak anggota-anggota organisasi yang merasa dirinya yang layak untuk manaiki jabatan tersebut dan bukan anggota lainnya jadi ketika seseorang didaulatkan menduduki jabatan baru akan ada saja konflik atas perubahan struktur organisasi atau jabatan yang ada.

Contoh perusahaan yang mengalami konflik dalam keorganisasiannya biasanya yang memiliki anggota  banyak namun memiliki sedikit posisi jabatan yang dipromosikan. seperti saja dalam perusahan perusahaan milik individu yang menimbulkan nepotisme dalam perusahaan dan menimbulkan ketidak puasan atas anggota lain dalan perusahaannya yang menjadikan itu konflik internal dalam perusahaan tersebut.

Namun konflik yang terjadi tidak hanya menimbulkan hal-hal yang negatif dan menimbulkan perpecahan dalam suatu organisasi namun ada konflik yang menimbulkan hasil yang positif yaitu seperti halnya ketikas ada seorang pemimimpin perusahaan yang melakukan korupsi terhadap dana organisasi atau melakukan nepotisme dalam kepemimpinannya suatu konflik yang datang ketika ada anggota yang tidak setuju dengan perilaku pemimpinya akan membawakan hasil yang positif sehingga pemimpin yang tidakbertanggung jawab tersebut bisa dikeluarkan dan tercipta keadilan dalam keorganisasian yang dibentuk.Peran dari Mediator yang netral sangat dibutuhkan jika terjadi konflik. Peran Mediator juga sangat membantu biasanya di pegang oleh Wakil Ketua atau bisa di ambil dari pihak luar organisasi jika konfliknya sudah besar. Jadi, bisa kita simpulkan Konflik adalah hal yang biasa atau wajar terjadi. Jika masih bisa diselesaikan secara bersama akan lebih baik konflik diselesaikan dengan musyawarah . Karena pendapat atau pandangan setiap individu atau  setiap orang berbeda-beda.

Contoh perusahaan yg pernah :

·         Karyawan Trakindo Mimika yang Duduki Kantor perusahaannya.

·         Kisruh Freeport Akibat Kurang harmonisan Karyawan dengan Perusahaan yg menaunginya.

·         Kisruh PT Garuda Indonesia dengan karyawan tentang kenaikan gaji.

·         dan msih banyak lagi.

Perusahaan Go Public dan Kebangkrutan

Perusahaan Go Public

Perusahaan Go Public berarti menjual saham perusahaan ke parainvestor dan membiarkan saham tersebut diperdagangkan di pasar saham.

Beberapa keuntungan dari Perusahaan yang Go Public adalah:

1. Perusahaan dapat meningkatkan Likuiditas dan memungkinkan para pendiri perusahaan untuk menikmati hasil yang mereka capai. Dan semakin banyak investor yang membeli saham tersebut, maka semakin banyak modal yang diterima perusahaan dari investor luar.

2. Para pendiri perusahaan dapat melakukan diversifikasi untuk mengurangi resiko portofolio mereka.

3. Memberi nilai suatu perusahaan. Suatu perusahaan dapat dinilai dari harga saham dikalikan dengan jumlah lembar saham yang dijual dipasaran.

4. Perusahaan dapat melakukan merger ataupun negosiasi dengan perusahaan lainnya dengan hanya menggunakan saham.

5. Meningkatkan potensi pasar. Banyak perusahaan yang merasa lebih mudah untuk memasarkan produk dan jasa mereka setelah menjadi perusahaan Go Public atau Tbk.

Beberapa kerugian dari Perusahaan yang Go Public, yaitu:

1. Laporan Rutin.
Setiap perusahaan yang go public secara periodik harus membuat laporan kepada Bursa Efek Indonesia, bisa saja per kuartal atau tahunan, tentu saja untuk membuat laporan tersebut diperlukan biaya.

2. Terbuka.
Semua perusahaan go public pasti transparan dan sangat mudah untuk diketahui oleh para kompetitornya dari segi data dan management nya.

3. Keterbatasan kekuasaan Pemilik.
Para pemilik perusahaan harus memperhatikan kepentingan bersama para pemegang saham, tidak bisa lagi melakukan praktek nepotisme, kecurangan dalam pengambilan keputusan dan lainnya, karena perusahaan tersebut milik publik.

4. Hubungan antar Investor
Perusahaan terbuka harus menjaga hubungan antara perusahaan dengan para investornya dan di informasikan mengenai perkembangan dari perusahaan tersebut.

                      Kebangkrutan

Kebangkrutan adalah ketidakmampuan yang dinyatakan secara legal oleh individu atau organisasi untuk membayar kreditur mereka.

Penyebab Kebangkrutan Usaha adalah:

Pertama, terlalu spekulatif dalam mengembangkan bisnis, misalnya adalah pengusaha yang telah lama bermain dalam bisnis konveksi, tiba-tiba mencoba mengambil bisnis baru yang sama sekali belum dikuasainya misalnya adalah mendirikan sekolah, jika pengusaha tersebut tidak mampu memahami aspek-aspek bisnis termasuk risiko yang melekat didalam bisnis tersebut.

Kedua, pembelian aktiva tetap, membeli aktiva tetap berupa gedung baru maupun mesin baru akan bermanfaat jika aktiva tersebut dapat men-generate cash in bagi perusahaan, jika tidak hanya akan menjadi beban, terlebih jika menggunakan hutang bank, yang paling berbahaya tentu saja membeli aktiva tetap dengan tujuan diagunkan kembali.

Ketiga, manajemen yang tidak dikelola dengan baik, bagi perusahaan yang telah well established, umumnya manajemen perusahaan dikelola oleh orang yang berpengalaman dibidangnya, terutama masalah keuangan telah menggunakan sistem pembukuan sesuai dengan standar akuntansi yang berlaku, dan telah aktif menggunakan jasa bank untuk mengelola mutasi debet dan kredit pada perusahaan tersebut, pembukuan perusahaan pastinya lebih rapih.

Keempat, tidak cermat dalam mengelola hutang dan piutang, hutang bank maupun hutang dagang merupakan hal yang sangat krusial untuk dicermati, berapakah beban bunga bank maupun cicilan pokok yang wajib dibayarkan wajib dipantau dengan baik oleh perusahaan, agar menjaga nama baik perusahaan di mata Bank, begitu juga piutang yang dimiliki, berapakah porsi hutang lancar, kurang lancar maupun piutang macet, secepatnya diidentifikasi agar dapat dilakukan penagihan kepada mitra usaha.

KONFLIK DALAM ORGANISASI

KONFLIK DALAM ORGANISASI

Dalam setiap organisasi, terjadinya konflik merupakan sesuatu hal yang tidak dapat dihindarkan. Hal ini terjadi karena di satu sisi pihak-pihak yang terlibat dalam organisasi mempunyai karakter, tujuan, visi, maupun gaya yang berbeda-beda. Di sisi lain adanya saling ketergantungan antara satu dengan yang lain yang menjadi karakter setiap organisasi. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat menguntungkan organisasi sebagai suatu kesatuan. Dalam menata konflik dalam organisasi diperlukan keterbukaan, kesabaran serta kesadaran semua fihak yang terlibat maupun yang berkepentingan dengan konflik yang terjadi dalam organisasi.

A. Pengertian Konflik
Konflik dapat diartikan sebagai ketidak setujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Anggota-anggota organisasi yang mengalami ketidaksepakatan tersebut biasanya mencoba menjelaskan duduk persoalannya dari pandangan mereka

B. Macam-macam Konflik
Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa macam, yaitu :

•           Dari segi pihak yang terlibat dalam konflik

Dari segi konflik dapat dibedakan menjadi tiga macam, yaitu :

a. Konflik individu dengan individu
Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari berbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan individu karyawan maupun antara inbdividu karyawan dengan individu karyawan lainnya.

b. Konflik individu dengan kelompok

Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara individu karyawan dengan kempok pimpinan.

c. Konflik kelompok dengan kelompok
Ini bisa terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan, kelompok pimpinan dengan kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai tingkatan maupun antara kelompok karyawan dengan kelompok karyawan yang lain.

C. faktor-faktor Timbulnya Konflik
Faktor-faktor  yang dapat menimbulkan adanya konflik  dalam suatu organisasi antara lain adalah :

1. Berbagai sumber daya yang langka
Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu dialokasikan. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik.

2. Perbedaan dalam tujuan

Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. Sebagai contoh : bagian penjualan mungkin ingin meningkatkan valume penjualan dengan memberikan persyaratan-persyaratan pembelian yang lunak, seperti kredit dengan bunga rendah, jangka waktu yang lebih lama, seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketat dan sebagainya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup tinggi. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan, mungkin tidak dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup besar.

3. Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan
Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain. Dan ini merupakan sumber konflik pula. Sebagai contoh : bagian akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawanya, setapi bagian tata usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para pengawas dan penguji sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian.

4. Perbedaan dalam nilai atau persepsi
Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik. Sebagai contoh : seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugas-tugas rutin karena dianggap kurang menantang kreativitasnya untuk berkembang, sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahwa tugas-tugas rutin tersebut merupakan bagian dari pelatihan.

5. Sebab-sebab lain
Selain sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan konflik dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam bekerja, ketidak jelasan organisasi dan masalah-masalah komunikasi.

D. Penanganan Konflik

1. Metode Untuk Menangani Konflik
Metode yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah pertama dengan mengurangi konflik; kedua dengan menyelesaikan konflik. Untuk metode pengurangan konflik salah satu cara yang sering efektif adalah dengan mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling thing down). Meskipun demikian cara semacam ini sebenarnya belum menyentuh persoalan yang sebenarnya. Cara lain adalah dengan membuat “musuh bersama”, sehingga para anggota di dalam kelompok tersebut bersatu untuk menghadapi “musuh” tersebut. Cara semacam ini sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian para anggota kelompok yang sedang mengalami konflik.

Cara kedua dengan metode penyelesaian konflik. Cara yang ditempuh adalah dengan mendominasi atau menekan, berkompromi dan penyelesaian masalah secara integratif.

a. Dominasi (Penekanan)
Dominasi dan penekanan mempunyai persamaan makna, yaitu keduanya menekan konflik, dan bukan memecahkannya, dengan memaksanya “tenggelam” ke bawah permukaan dan mereka menciptakan situasi yang menang dan yang kalah. Pihak yang kalah biasanya terpaksa memberikan jalan kepada yang lebih tinggi kekuasaannya, menjadi kecewa dan dendam. Penekanan dan dominasi bisa dinyatakan dalam bentuk pemaksaan sampai dengan pengambilan keputusan dengan suara terbanyak (voting).

b. Kompromi
Melalui kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar yang di tengah dari dua pihak yang berkonflik ( win-win solution ). Cara ini lebih memperkecil kemungkinan untuk munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak yang berkonflik, karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah. Meskipun demikian, dipandang dari pertimbangan organisasi pemecahan ini bukanlah cara yang terbaik, karena tidak membuat penyelesaian yang terbaik pula bagi organisasi, hanya untuk menyenangkan kedua belah pihak yang saling bertentangan atau berkonflik

c. Penyelesaian secara integratif
Dengan menyelesaikan konflik secara integratif, konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan dengan bantuan tehnik-tehnik pemecahan masalah (problem solving). Pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya,dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi. Meskipun hal ini merupakan cara yang terbaik bagi organisasi, dalam prakteknya sering sulit tercapai secara memuaskan karena kurang adanya kemauan yang sunguh-sungguh dan jujur untuk memecahkan persoalan yang menimbulkan persoalan.

2. Konflik Antara Karyawan dengan Pimpinan
Konflik jenis ini relatif sulit karena sering tidak dinyatakan secara terbuka. Umumnya karyawan pihak karyawan lebih cenderung untuk diam, meskipun mengalami pertentangan dengan pihak atasan. Yang penting bagi suatu organisasi adalah agar setiap konflik hendaknya bisa diselesaikan dengan baik. Kebanyakan suatu konflik menjadi makin berat karena lama terpendam. Karena itulah penting bagi suatu organisasi “menemukan” konflik atau sumbernya sedini mungkin. Cara yang ditempuh adalah dengan menggalakkan saluran komunikasi ke atas ( up ward channel of communication ).

3. Langkah-langkah Manajemen Untuk Menangani Konflik:

A. Menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidak puasan.
Langkah ini sangat penting karena kekeliruan dalam mengetahui masalah yang sebenarnya akan menimbulkan kekeliruan pula dalam merumuskan cara pemecahannya.

B. Mengumpulkan keterangan/fakta
Fakta yang dikumpulkan haruslah lengkap dan akurat, tetapi juga harus dihindari tercampurnya dengan opini atau pendapat. Opini atau pendapat sudah dimasuki unsur subyektif. Oleh karena itu pengumpulan fakta haruslah dilakukan denganm hati-hati

C. Menganalisis dan memutuskan
Dengan diketahuinya masalah dan terkumpulnya data, manajemen haruslah mulai melakukan evaluasi terhadap keadaan.  Sering kali dari hasil analisa bisa mendapatkan berbagai alternatif pemecahan.

D. Memberikan jawaban
Meskipun manajemen kemudian sudah memutuskan, keputusan ini haruslah dibertahukan kepada pihak karyawan.

E. Tindak lanjut
Langkah ini diperlukan untuk mengawasi akibat dari keputusan yang telah diperbuat.

E. Pendisiplinan

Konflik dalam organisasi apabila tidak ditangani dengan baik bisa menimbulkan tindakan pelecehan terhadap aturan main yang telah disepakati bersama. Oleh karena itu pelecehan ataupun pelanggaran terhadap peraturan permainan (peraturan organisasi) haruslah dikenai tindakan pendisiplinan agar peraturan tersebut memiliki wibawa.

KESIMPULAN

Adanya  konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat dieliminir/di minimallisir. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu dengan individu, baik individu pimpinan maupun individu karyawan, konflik individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok  tertentu dengan kelompok yang lain. Tidak semua konflik  merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik serta mengalami eskalasi secara terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi.